Focus_on_Strengths Drucker

O schimbare de paradigmă

Angajamentul sau implicarea angajaților este unul dintre cei mai buni predictori ai succesului unei organizații. Iar cel mai bun predictor al implicării la muncă este răspunsul la întrebarea „Cât de des am șansa de a-mi folosi punctele forte?” (www.gallup.com).

****

Vedem cu ușurință ce nu funcționează și venim imediat cu soluții posibile. Învățăm să facem acest lucru de la cele mai mici vârste. Nimic rău, până aici. Tendința noastră înspre negativ a avut cu siguranță un rol important în supraviețuirea speciei umane de-a lungul timpului.

****

Rezolvarea de probleme nu este însă singurul mod de abordare a lucrurilor. Are efecte extraordinare asupra creșterii eficienței unei organizații, dar nu este cel mai bun instrument în managementul schimbării. Sau în crearea unei atmosfere de colaborare, de implicare, o atmosferă care să le insufle angajaților energie.

****

Adesea, scăpăm acest lucru din vedere și ajungem să supra-utilizăm rezolvarea de probleme ca instrument. E una din posibilele cauze ale nereușitei atât de multor  proiecte, precum și a gradului masiv de neimplicare în muncă.

****

„Presupun că este tentant, dacă singurul instrument pe care îl avem este un ciocan, să tratăm totul ca și cum ar fi un cui” spunea Abraham Maslow în The Psychology of Science. Adesea, totul ne apare ca o problemă ce trebuie rezolvată. Cel mai vizibil este ce NU funcționează, ce este de reparat. Ceea ce funcționează, punctele forte, rămân în fundal; presupunem că se dezvoltă de la sine și că nu ne ajută cu nimic să le aducem explicit în discuție.

****

Există o altă abordare? Un alt instrument cel puțin la fel de valoros?

****

Cum ar fi ca focusul să nu mai fie pe ce nu funcționează, ci din contră, pe ce a avut succes? Să schimbăm întrebarea de la „Ce nu merge?” la „Ce merge?”, la „Ce a avut succes?”.

****

Studierea punctelor noastre forte, fie că vorbim la nivel individual, fie că vorbim la nivel de organizații, oferă foarte multe informații care sprijină procesele de schimbare.

****

Ne putem propune să lăsăm deoparte, pe moment, „principalii factori care te fac ineficient” sau „principalele motive pentru care ai avut eșecuri”. Putem învăța adresând întrebări care să scoată la lumină ceea ce deja funcționează bine și studiind succesul. Iar ce învățăm din acest proces este diferit față de ce învățăm din rezolvarea problemelor.

****

Obișnuim să credem că schimbarea e dificilă. De fapt, nu de schimbare în sine ne este teamă, ci de posibilitatea de a pierde ceva. Ca oameni, avem o mare aversiune față de pierdere – dacă ar fi să alegem între a câștiga 10 lei și a nu pierde 5 lei, vom alege mai tot timpul scenariul în care nu pierdem.

****

Dacă suntem convinși că schimbarea e benefică, suntem dornici de schimbare.  Atunci când mediul e sigur, suntem curioși și exploratori. Dacă nu știm ce va aduce schimbarea, tindem să presupune ce e mai rău. Iar dacă preconizăm pierderi, o respingem hotărât.

****

Cum poate o schimbare să diminueze, dacă nu să elimine întru totul, sentimentul că pierdem ceva? Implementarea unora dintre cele mai mari schimbări din lume – de la eradicarea bolilor contagioase la creșterea drepturilor populațiilor minoritare arată că există mai multe abordări, cel puțin la fel de valoroase, ce complementează rezolvarea de probleme:

  • existența și împărtășirea unui scop comun, valoros – imaginea unui viitor plin de semnificație
  • relații de calitate între oameni – suntem ființe sociale, înflorim atunci când colaborăm eficient
  • cultivarea autenticității

****

Iar acestora li se adaugă focusul pe ce este bun și ce funcționează deja.

****

Sunt lideri care înțeleg deja ideea de puncte forte și sunt dornici să le puncteze membrilor echipelor lor – „tu ești bun la X” sau „tu ești bun la Y”. Însă pentru schimbări pozitive semnificative, durabile, este mult mai util să ne descoperim singuri punctele forte, ceea ce funcționează într-o anumită situație, să ne imaginăm singuri cea mai bună versiune a noastră și apoi să schițăm planuri de acțiune și implementare. Schimbarea trebuie asumată.

****

Asta nu înseamnă că recunoașterea meritelor nu este importantă, ci că facilitarea procesului prin care fiecare își conștientizează punctele forte poate duce la schimbări mai de impact decât simpla numire a acestora de către altcineva.

****

Ca un prim pas, creează printr-un proces intenționat momente prin care tu sau oamenii cu care lucrezi să vă reconectați cu punctele voastre forte – cu momentele de la muncă de care sunteți foarte mulțumiți, în care v-ați simțiți energizați și ați performat foarte bine.

****

Cum ai putea crea cât mai multe asemenea momente pe viitor?